Elaboration d’un diagnostic RH

Pour l’accompagnement relatif au recrutement et l’intégration des salariés dans l’entreprise, nous allons, à l’aide des outils de diagnostic et des grilles PESTEL et PORTER, ainsi que d’une analyse adaptée, identifier les freins à la décision d’embauche, et les lever le cas échéant. Il en va de même dans le cadre de l’identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail. Cette étape s’accompagne d’outils psychométriques, selon les cas, comme le MOTIVA®, ou encore TRANSFÉRENCE® permettant d’identifier les potentiels de l’entreprise et d’étudier les évolutions envisageables des salariés existants au sein de la structure.

Il convient en réalité de réaliser une cartographie des métiers de la structure, et de la compléter avec les salariés.

Cet accompagnement peut se traduire par différents points (liste non exhaustive) :

• Réalisation d’un diagnostic de la structure : ce diagnostic est important : il doit mettre en valeur le niveau de maturité dans la gestion des ressources humaines, avant de permettre au consultant et au dirigeant de la structure d’établir les besoins en recrutement ;
• Diagnostic des compétences : il convient de réaliser une photographie des compétences et connaissances présentes dans a structures afin de pouvoir les réorienter le cas échéant ;
• Rédaction d’une politique/charte sociale : il est sécurisant pour les salariés de se voir encadrés par ce type de charte. Cela permet à l’employeur de prendre des décisions relatives aux droits dans l’entreprise, à l’égalité professionnelle entre tous les salariés, au temps de travail, aux mesures instaurées pour le bien-être des salariés, etc.

L’organisation du travail en matière de ressources humaines est le levier principal de performance dans une entreprise, quelle que soit sa taille. Une gestion efficace des ressources humaines de l'entreprise est un élément essentiel de la  de la croissance de l'entreprise. Difficulté de recrutement et turn over important peuvent être  des signaux d'alertes importants. Un pilotage optimal des ressources humaines doit permettre de transformer le capital humain de l'entreprise en véritable levier de croissance de l'entreprise.

Une gestion des RH outillée permet à la structure d’organiser la qualité de vie de ses salariés.

Concernant la thématique du 4e accompagnement, la GPEC et une gestion efficace du plan de formation peuvent être des leviers formidables. Encore faut-il être formé, avoir le temps, être au fait des nouveautés réglementaires... tout ceci n'est pas forcément une évidence dans un contexte exigeant et concurrentiel. Un collaborateur de talent, ce n’est pas seulement celui qui va exceller dans l’exercice de sa fonction, mais celui qui va aussi lui apporter une valeur ajoutée. Par son adéquation avec l’entreprise (sa culture, ses attentes, ses valeurs, etc...), le collaborateur de talent ne se contente pas de bien faire son travail, il gère son activité et réalise ses missions en accord avec les objectifs d’avenir de l’entreprise. Voilà pourquoi nous allons placer au centre de notre pilotage de la GPEC trois outils : le SOSIE 2®, le MOTIVA® et le Transférence® permettant de redynamiser une GPEC trop souvent « administrative ».

Après un diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC, nous accompagnons l'entreprise vers la structuration d’un plan de développement des compétences se construsiant autour de différentes étapes :

• Un diagnostic individuel / collectif des salariés permettant d’identifier les compétences et aptitudes des salariés à l’aide de la méthodologie des 3 cercles ;
• Un diagnostic de la structure : afin d’identifier les différents métiers de l’entreprise (la matrice SWOT pouvant permettre d’identifier les potentielles concurrences sur un marché donné et d’identifier les forces de la structure) ;
• Création d’un plan de développement des compétences des salariés...

L’accompagnement au dialogue social se déroule de la même manière que les précédents, à l’aide de méthodologie de diagnostic, de préconisations et d’accompagnement à la mise en œuvre des préconisations telle que définie plus haut. Le dialogue social est également un levier de performance des salariés, et donc de pérennité de l’entreprise, notamment dans un contexte de crise tel que celui du Covid, dans le secteur des entreprises adhérentes à l’OCAPIAT.

De cet accompagnement découle certaines actions :

• Un diagnostic de la structure : Mettant en avant le niveau de maturité de l’entreprise sur le plan des relations sociales ;
• La désignation d’un organe de représentation des salariés : sensibiliser aux seuils sociaux, au CSE ;
• Déployer un plan de communication descendante : afin de pérenniser les relations employeur-employé ;
• Rédaction d’une politique sociale : en vue de sécuriser les salariés, la rédaction d’une politique/charte sociale peut avoir un impact conséquent. Elle permet d’officialiser les actions mises en œuvre sur les droits dont disposent les salariés...