Elaboration d’un diagnostic RH

Faire le point sur vos pratiques RH

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OCAPIAT : les avantages d'un diagnostic RH

Les entreprises adhérentes OCAPIAT pourront bénéficier de l'expertise de notre cabinet dans l'accompagnement de TPE/PME. Ce dernier peut s'effectuer en individuel ou collectif (pour les entreprises issues d'une même branche ou ayant une problématique commune) visant à solutionner les problématiques RH rencontrées à l'aide de moyens efficaces et pertinents.

 

Cet accompagnement répond à différents besoins tels que :

  • La reprise de l’activité économique dans le contexte de la crise Covid-19 - évaluation de l’impact de la crise sur les emplois et les compétences en lien avec la stratégie économique de l’entreprise ;
  • Le processus de recrutement (définition des profils de poste, coût du recrutement, dispositifs d’embauche…) et intégration de nouveaux arrivants dans l’entreprise ;
  • La professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise ;
  • L'identification et levée des freins à la décision d’embauche/ évaluation des « risques » RH, mise en place et analyse d’indicateurs RH (absentéisme..) ;
  • L'organisation du travail ;
  • La mise en place d’une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • La gestion des Parcours Professionnels (GEPP)/ ex Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), etc.

 

A l'issue de cet accompagnement, vous serez en mesure de définir un plan d'action RH et de formation pour votre entreprise et vos salariés.

 

Diagnostic RH

"Rendre les moyens humaines cohérents avec la stratégie RH et d'entreprise"

Financez votre accompagnement "Diagnostic RH" : 

  • Prise en charge possible OPCA / Pôle Emploi
  • CPF : non éligible au CPF

Les objectifs de la prestation diagnostic RH

Cette formation a pour objectifs :

  • Poser un Diagnostic RH de l’organisation
  • Anticiper les évolutions à venir ;
  • Mesurer l’impact sur l’emploi et l’entreprise ;

Durée de l'accompagnement : 1 à 10 jours

Les différentes thématiques de l'accompagnement Diagnostic RH

Dans le cas du premier accompagnement, la méthodologie de diagnostic, de préconisations et d’accompagnement à la mise en œuvre des préconisations telle que définie plus haut est applicable. Un diagnostic économique de la structure doit être réalisé si ce n’est pas déjà le cas. Il convient de dresser à l’aide de ces outils, une analyse des forces et faiblesses, ainsi qu’une grille EMOFF. De cette manière, nous pourrons mettre en avant lesrisques auxquels est exposée la structure bénéficiaire et une gestion plus performante de ces risques.

 

Différents éléments peuvent être mis en place, comme par exemple (liste non exhaustive) :

  • Réalisation d’un diagnostic de la structure : ce diagnostic est important : il doit mettre en avant les forces et faiblesses de la structure ainsi que la gestion actuelle des RH et son impact sur les ressources humaines ;
  • Réalisation d’un diagnostic économique : indispensable en temps de crise afin d’identifier les pistes d’évolution ;
  • Diagnostic des compétences : il convient de réaliser une photographie des compétences et connaissances présentes dans a structures afin de pouvoir les réorienter le cas échéant et d’établir les besoins pour une gestion pérenne des ressources humaines, etc.

Pour l’accompagnement relatif au recrutement et l’intégration des salariés dans l’entreprise, nous allons, à l’aide des outils de diagnostic et des grilles PESTEL et PORTER, ainsi que d’une analyse adaptée, identifier les freins à la décision d’embauche, et les lever le cas échéant. Il en va de même dans le cadre de l’identification du potentiel de création d’emplois et de pérennisation des contrats de travail. Cette étape s’accompagne d’outils psychométriques, selon les cas, comme le MOTIVA®, ou encore TRANSFÉRENCE® permettant d’identifier les potentiels de l’entreprise et d’étudier les évolutions envisageables des salariés existants au sein de la structure.

Il convient en réalité de réaliser une cartographie des métiers de la structure, et de la compléter avec les salariés.

 

Cet accompagnement peut se traduire par différents points (liste non exhaustive) :

  • Réalisation d’un diagnostic de la structure : ce diagnostic est important : il doit mettre en valeur le niveau de maturité dans la gestion des ressources humaines, avant de permettre au consultant et au dirigeant de la structure d’établir les besoins en recrutement ;
  • Diagnostic des compétences : il convient de réaliser une photographie des compétences et connaissances présentes dans a structures afin de pouvoir les réorienter le cas échéant ;
  • Rédaction d’une politique/charte sociale : il est sécurisant pour les salariés de se voir encadrés par ce type de charte. Cela permet à l’employeur de prendre des décisions relatives aux droits dans l’entreprise, à l’égalité professionnelle entre tous les salariés, au temps de travail, aux mesures instaurées pour le bien-être des salariés, etc.

L’organisation du travail en matière de ressources humaines est le levier principal de performance dans une entreprise, quelle que soit sa taille. Une gestion efficace des ressources humaines de l'entreprise est un élément essentiel de la  de la croissance de l'entreprise. Difficulté de recrutement et turn over important peuvent être  des signaux d'alertes importants. Un pilotage optimal des ressources humaines doit permettre de transformer le capital humain de l'entreprise en véritable levier de croissance de l'entreprise.

Une gestion des RH outillée permet à la structure d’organiser la qualité de vie de ses salariés.

Concernant la thématique du 4e accompagnement, la GPEC et une gestion efficace du plan de formation peuvent être des leviers formidables. Encore faut-il être formé, avoir le temps, être au fait des nouveautés réglementaires... tout ceci n'est pas forcément une évidence dans un contexte exigeant et concurrentiel. Un collaborateur de talent, ce n’est pas seulement celui qui va exceller dans l’exercice de sa fonction, mais celui qui va aussi lui apporter une valeur ajoutée. Par son adéquation avec l’entreprise (sa culture, ses attentes, ses valeurs, etc...), le collaborateur de talent ne se contente pas de bien faire son travail, il gère son activité et réalise ses missions en accord avec les objectifs d’avenir de l’entreprise. Voilà pourquoi nous allons placer au centre de notre pilotage de la GPEC trois outils : le SOSIE 2®, le MOTIVA® et le Transférence® permettant de redynamiser une GPEC trop souvent « administrative ».

 

Après un diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC, nous accompagnons l'entreprise vers la structuration d’un plan de développement des compétences se construsiant autour de différentes étapes :

  • Un diagnostic individuel / collectif des salariés permettant d’identifier les compétences et aptitudes des salariés à l’aide de la méthodologie des 3 cercles ;
  • Un diagnostic de la structure : afin d’identifier les différents métiers de l’entreprise (la matrice SWOT pouvant permettre d’identifier les potentielles concurrences sur un marché donné et d’identifier les forces de la structure) ;
  • Création d’un plan de développement des compétences des salariés...

L’accompagnement au dialogue social se déroule de la même manière que les précédents, à l’aide de méthodologie de diagnostic, de préconisations et d’accompagnement à la mise en œuvre des préconisations telle que définie plus haut. Le dialogue social est également un levier de performance des salariés, et donc de pérennité de l’entreprise, notamment dans un contexte de crise tel que celui du Covid, dans le secteur des entreprises adhérentes à l’OCAPIAT.

De cet accompagnement découle certaines actions :

  • Un diagnostic de la structure : Mettant en avant le niveau de maturité de l’entreprise sur le plan des relations sociales ;
  • La désignation d’un organe de représentation des salariés : sensibiliser aux seuils sociaux, au CSE ;
  • Déployer un plan de communication descendante : afin de pérenniser les relations employeur-employé ;
  • Rédaction d’une politique sociale : en vue de sécuriser les salariés, la rédaction d’une politique/charte sociale peut avoir un impact conséquent. Elle permet d’officialiser les actions mises en œuvre sur les droits dont disposent les salariés...

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    beaumontmathieu@yahoo.fr B.
    16:33 13 Apr 21
    Très bonne expérience avec que des intervenants compétents et sympathique. Merci
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    17:54 19 Mar 21
    Excellent centre de formation, je recommande.Merci à toute l'équipe pour l'accueil et le suivi
    Sylvie B.
    18:39 09 Mar 21
    Accompagnement de qualité. Réel engagement et intérêt de la conseillère pour ma candidature et mon projet professionnel.Que du positif ! Un poil trop court pour ma part, si l'accompagnement avait pu durer plus longtemps, cela aurait été encore plus appréciable !!Un grand merci au professionnalisme du groupe PERSPECTIVE.plus
    Ablavi K.
    10:26 02 Mar 21
    J'ai sollicité perspective pour un bilan de compétences et je suis très satisfait de l'accompagnement et de la prestation qu'ils m'ont apporté.
    Nicolas B.
    16:28 01 Mar 21
    J’ai eu plus que ce que j’attendais, un enseignement personnalisé. Merci
    emmanuelle B.
    14:35 01 Mar 21
    Parfait, très utile pour préparer son audit Qualiopi
    Sylvie B.
    14:17 01 Mar 21
    Une formation indispensable pour une bonne pérennité de notre centre de formation! Qualiopi est bien expliqué pour construire "un vrai "centre de formation . (Pas que des simples Templates à recopier!) Un formateur de niveau++++. Armen est une encyclopédie de la formation et généreux en conseil. Une assistante (Valérie) VRAIMENT bienveillante .plus
    Mennai S.
    14:00 01 Mar 21
    Ravie d'avoir participé à une session de formation 'MOTIVA' organisée par Perspective. Organisation rigoureuse, contenu riche, échanges avec le groupe enrichissants : tout était au rendez-vous.plus
    Anne K.
    13:08 01 Mar 21
    Très bonne formation.Grand professionnalisme de l'intervenant qui mobilise de grandes qualités pédagogiques ainsi qu'une connaissance quasi exhaustive du secteur de la formation.Beaucoup de réactivité et de serieux de l'assistante Valérieplus
    Ghislaine B.
    12:08 01 Mar 21
    Je viens de réaliser la formation Qualiopi/RNQ et en suis pleinement satisfaite/ contenu dense mais formateur expert, à l'écoute et de très bons conseils. Je recommande!plus
    Sylvie B.
    17:38 27 Nov 20
    Formation à distance, intervenante à l'écoute qui accompagne dans l'utilisation des outils et qui m'a fourni des supports pour concrétiser mon projet.Très bonne formation.Merci à vous.plus
    Marie C
    11:51 21 Oct 20
    Nathalie MORICoach très compétente et à l'écoute , j'ai reçu tous les conseils et appuis dont j'avais besoin pour modifier mon activité professionnelle avec beaucoup de bienveillance étant donné le contexte difficile dans lequel mon bilan de compétence s'est déroulé.plus
    Nathalie M.
    16:54 19 Oct 20
    Approche et échange pertinents. Les propositions sont toutefois très orientées métier et donc difficiles à interpréter pour des profils de manager ou dans le métier complexe et varié de l'IT.plus
    jean-louis L.
    10:38 14 Oct 20
    Un véritable accompagnement de qualité grâce à une formatrice très professionnelle, à l'écoute et bienveillante qui a su cibler et s'adapter à mes besoins et me donner confiance.plus
    Erevent G.
    07:48 14 Oct 20
    Une formation sur l'évolution du CPF bien menée à distance!Merci au formateur qui a répondu aux questions et a contextualisé son contenu en lien avec les pbs actuels.plus
    christian T.
    08:29 13 Oct 20

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